企業価値を向上させる攻めの人事戦略をサポート

日立ソリューションズは，2016年以降「働き方改革」の名の下に各種の人事施策を統合し，残業時間削減，罹病率低下などを目的とした取り組みを遂行してきた。その後，新常態／新型コロナウイルスの感染拡大を経て従業員がある程度自由に働き方を選択できる制度が整いつつあるものの，社内のアンケート調査によれば「働きやすさ」が向上した一方，若年層を中心に「働きがい」が高まっていないことも明らかとなった。そこで2022年4月からは，多様な人財一人ひとりが働きがいや成長の実感につながるEX（Employee Experience）^※1）の向上をテーマに取り組みを行った。具体的には，自発的なチャレンジやキャリアを自ら選択できるような支援だ。例えば，会社が独立を支援する「スタートアップ創出制度」や若年層が自らの意思でジョブを選択できる「ジョブマッチング制度」など，さまざまなことに取り組んできた。

「当社の人事部門には，何かアイデアがあればまず実行してみてから考えようという気風があります。計画段階で検討しすぎて実行できなくなるよりは，やってみて従業員の声を聞き，課題や効果を把握して，見込みのある施策は継続し，ないものはやめる。このサイクルを迅速に回すことでノウハウを蓄積してきました。社外向けに開発したシステムやソリューションでも，施策に合致したものがあれば積極的に社内で使い，課題などを事業部にフィードバックする動きも盛んです。」（小山）

従業員エンゲージメントは，仕事に対する熱意や職場への愛着など，「働きがい」につながる重要な要素であり，主体性を持って熱心に仕事に打ち込む従業員が多いかどうかを示す指標である。スマートライフソリューション事業部 スマートワークソリューション本部HRソリューション開発部部長の小倉文寿は，EXの向上は従業員エンゲージメントの向上につながり，サステナブル経営，生産性や利益の面にもポジティブな影響を及ぼすものであると指摘する。

「この会社で働いていてよかったというポジティブな感情があると，自社の製品やサービスをお客さまにアピールしたり，提供したりする際のパフォーマンスが高まることは学術的にも証明されています。経営戦略論などでは，EX向上がCX（Customer Experience）向上につながると言われますが，私たち自身もそのことを実感しています。」

米国ギャラップ社が2023年6月に発表した「グローバル職場環境調査2023」によると，従業員エンゲージメントの高い従業員の割合が日本では5％（2022年）にとどまり，調査対象145か国のうちイタリアとともに最下位となっている。こうした中，日立ソリューションズは2022年の調査において日立グループ内でトップの従業員エンゲージメントの高さを記録しており，同社の取り組みが注目を集めている。

従業員の体験価値向上に取り組む日立ソリューションズは，顧客企業の人事関連業務をトータルサポートする人事総合ソリューション「リシテア」を1994年から提供してきた。以来，累計1,630社を超える（2023年3月末現在）企業で導入されてきた同ソリューションについて，スマートライフソリューション事業部 スマートワークソリューション本部 HRソリューション開発部グループマネージャの平山純は次のように語る。

「リシテアは，勤怠管理を自動化したいというお客さまの要望を受けて開発したシステムから始まりました。当初は競合他社と比較されて苦戦をしていましたが，その後，Webシステム化した際に，プロジェクトごとの作業実績時間を記録できる仕組みなどの提供を開始し，大企業への導入実績を増やしていきました。」

勤怠管理から始まって，人事・給与を合わせて，企業の基盤を支えるサービスとなったリシテアは，その後も「人」にフォーカスしたサービスを次々と加えていく。

例えば，複数の企業が合併して現在の日立ソリューションズになる過程で従業員一人ひとりのキャリアやスキルが把握しづらくなった際には，人事データを一元化・可視化して配置や育成に役立てる社内システムをつくりました。いわばタレントマネジメントシステムの先駆けのようなものでしたが，うまく機能したのでリシテアシリーズに加えました。人事システムにおいても，初めのうちは給与計算が正確にできさえすればよかったのが，近年では経営戦略と連動した攻めの人事を支援することが求められており，人事関連業務に幅広く貢献するべくサービスを拡充しています。」（平山）

リシテアは現在，13のサービスをラインアップしており，このうち「リシテア/従業員エンゲージメント」，「リシテア/女性活躍支援サービス」，「リシテア/人財マッチング」の三つのサービスは，サステナブル経営やEX向上といった企業の課題解決や持続的な成長に向けて，多様な人財が活躍できる環境を整え，従業員の活性化を支援することを目的として2022年から提供を開始した新サービスである（図1参照）。

従業員エンゲージメントは，組織，業績にプラスの影響を及ぼす要素として注目されているものの，向上のための施策については手探りの状態にある企業が少なくない。これに対し，日立ソリューションズは座談会の場を設けてリシテアユーザー企業からのヒアリングを行い，課題の特定を試みた。

「座談会を通じて得られた知見の一つが，従業員エンゲージメントの向上施策は会社が主導・管理する従来型のトップダウンのマネジメントでは続かないということでした。継続的にエンゲージメント向上を図るためには，従業員が自ら課題を見つけ，工夫し，実践・改善するというサイクルを回すセルフマネジメントの仕組みが必要でした。そこで，ワーク・エンゲイジメント分野の第一人者である慶應義塾大学総合政策学部の島津明人教授と共同研究を実施し，そのためのサービスを開発しました。」（平山）

「リシテア/従業員エンゲージメント」では，従業員一人ひとりが業務に関する課題を洗い出し，改善に向けた実行計画を立てて実践し，チームが達成度を評価する。個人の取り組みを公開し，励ましあったり，賞賛しあったりすることによって取り組みを継続する効果をねらっている（図2参照）。

管理職の女性比率向上をはじめ，女性が働きやすい職場環境づくりも企業サステナビリティを高めるうえで欠かせない要素だ。「リシテア/女性活躍支援サービス」は，女性を健康面から支援することで活躍を後押しする。開発のきっかけは，米国において日立ソリューションズの調査チームがまとめた2020年のレポートだったという。

「レポートでは，米国でのフェムケア^※2）やフェムテック^※3）への関心の高さ，企業における具体的な女性従業員のサポート策などについて報告されていました。日本でも今後その分野のニーズが高まることは予想されたため，われわれも何かサービスを提供しようと検討を重ねる中で，社内でのトライアルとして医療機関が提供している女性向けの健康相談サービスを従業員に利用してもらうことにしたのです。自分の身体について不安なことを看護師・助産師に相談できるというシンプルなサービスでしたが，利用者アンケートの結果がとても好評で，ならば事業化しようということになりました。」（小倉）

提供するサービスは現在のところ健康相談がメインだが，今後は女性特有の身体の問題とそれに対処することの重要性について，女性だけでなく男性にも理解を深めてもらうためのラーニングコンテンツなどを提供していき，最終的には女性のキャリア支援なども含めた文字通り女性の活躍を支援するサービスに拡張していく計画である。 「女性特有の課題について男性管理職の理解が進めば，部下や同僚の女性はより働きやすくなるはずです。女性のパフォーマンスが上がることは組織全体にとってもプラスになると期待されています。」（小倉）

また，スマートライフソリューション事業部 スマートワークソリューション本部HRソリューション開発部グループマネージャの村井睦子は，女性としてこのサービスに期待を寄せる。

「私たち女性自身も，これまでは自分の身体について学ぶ機会が少なかったのが実情ですし，個人差が大きい身体の問題については，女性同士でもなかなか話しづらい面があります。『リシテア/女性活躍支援サービス』では，病院を受診すべきかどうか分からない段階でも，専門知識のある看護師・助産師さんなどにじっくり相談ができるので，心理的安全性や自分の身体に対するリテラシーの向上にもつながるのではないでしょうか。」

「リシテア/人財マッチング」（図3参照）は，2020年に開始した日立ソリューションズの人事制度，「プロフェッショナルエルダー制度」をきっかけに生まれた。この制度は，60歳の定年後，年度ごとに雇用契約・更新を行いながら65歳まで雇用を継続でき，在籍していた部署に残るか，職務経歴やスキルなどを公開して各職場からのスカウトを受けるか，定年後の従業員を対象とした社内求人に応募するかを選べるというもので，これを実現するにあたって開発されたシステムがリシテアの人財マッチングの基礎となった。以降，日立ソリューションズではこのシステムを活用し，社内FAや社内公募のほか，新卒入社3年目の従業員全員が所属部門での業務を継続するか，社内求人に応募するかを選択する「若年層ジョブマッチング制度」などの制度を打ち出している。

「やりたいこと，得意なことを生かした仕事に従事できる環境づくりは，働きやすさや働きがいを高めるうえで不可欠な要素です。ジョブ型雇用が注目されている中で，従業員と仕事のマッチングを企業内で最適化する仕組みが必要とされているのではないかと考え，このシステムの社外提供を開始しました。」（平山）

膨大な人事データから個人の経験やスキルを抽出・整理し，セキュリティを確保しつつ社内求人や業務とマッチングさせ，さらには選考状況を確認して異動の手続きを実施するなど，仲介業務は煩雑で人事部門の負荷が大きい。一連の流れをシステム化することによって，人事部門の負担を増やさずマッチング制度を導入できるメリットは大きいと言える。

「その他の施策との相乗効果もあると思いますが，人財マッチング制度の結果として，退職率は着実に低下しています。特に若年層のマッチング制度は，単に人財の流動性を高めるというだけでなく，自分がこの会社で何をしたいのかを真剣に考える機会になり，仕事に対する意識を高めることにもつながると考えています。」（小山）

「社内FA制度などがあると，マネージャは自部門の魅力を高める方策を真剣に考えるようになります。また，ある程度人の出入りがあった方が，組織が活性化されて好循環が生まれ，企業全体としての足腰も強くなるのではないでしょうか。」（小倉）

実際にジョブマッチング制度を利用した従業員からは，「若年層ジョブマッチング制度でやりたいことを見つけてチャレンジできた」，「転職という選択肢もあったが，社内FA制度で希望の部署とマッチングできたのでとどまることにした」といったポジティブな声が聞かれたという。

「仕事は実際に経験してみないと分からないことも多くあります。ある仕事が合わなくても，別の分野の仕事を社内で見つけられるということが，従業員エンゲージメントの向上や離職率の低下に寄与すると考えています。」（村井）